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          HRoot专访L Brands大中华区人力资源副总裁 王云女士

          首页 > 访谈   发布机构: HRoot  2019-03-07 09:59

          2017年11月20日,一年一度的?#25300;?#23494;大秀”首次来到亚洲,在上海梅赛德斯奔驰文化中心给中国和世界带来了一场时?#34218;?#30633;目的表演。2016年初,L Brands旗下的知名品牌维多利亚的秘密(Victoria's Secret,以?#24405;?#31216;?#25300;?#23494;?#20445;?#36827;入中国市场,不到两年时间就在上海举办了?#25300;?#23494;大秀?#20445;?#36825;样的发展速度不禁让人好奇,背后人才团队的建设是如何跟上业务发展与扩张的。作为加入公司中国团队的第二位员工,L Brands大中华区人力资源副总裁王云女士(Cindy)讲述了一路走来的风景。

          从200到2,000的团队搭建

          2016年5月3日,这是让Cindy印象深刻的一天。刚刚办理入职的Cindy看着维密临时租用的仅几十平米的办公中心,背靠背紧挨的座位,她做好了“吃苦”的准备。回首过往的经历,无论是做人力资源管理工作之前在中国日报(China Daily)的采编经验,还是成为人力资源管理者之后在罗兰贝格、阿迪达斯、陆逊梯卡、拉尔夫劳伦的经历,都没有像刚?#25112;?#20837;中国的维密一样,如此需要快速进行团队的搭建。

          “迅速组建一个高效团队很重要,需要有一个相对明确的目标?#22270;?#21010;。比如要明确现状是?#35009;矗?#19977;年之内要做到?#35009;矗?#24046;距在哪里。知道这些,才能知道路应该怎么走,要有怎样的发展速度。”

          关键岗位的招聘是Cindy关注的重点。?#25353;?#20851;键人才或关键领导者开始,只有关键岗位上的关键人才对于企业文化、使命、目标非常认同,才能让团队齐心合力。如果关键人才认为维密是他们的最佳工作场所,那么就能很好形成互相推荐、资源共享。这样一类人在一起,企业就有?#26031;?#21516;的纽带,在?#36842;?#24555;速扩张带来效率的基础上,也达到了稳定的效果。维密的内部推荐机制运行?#26757;?#24120;好,我?#21069;?#20844;室一半左右的同事?#38469;?#36890;过内部推荐加入公司的。”Cindy说道。

          2016年开始组建团队,2017年3月份维密正式在上海力宝广场开设店铺,成为自营零售的开始。从Cindy接手时的200名员工,直?#20004;?#22825;,维密在中国的员工已经达到2,000人左右,这离不开Cindy在团队建设上的坚定和果决。

          多次在并?#21512;?#30446;中参与组织架构设计和人力资源整合的Cindy见证了L Brands从初入中国到渐成规模。在?#26031;?#31243;中,人力资源管理如何支持公司战略,非人力资源科班出身的Cindy刚开始也并不清楚。回忆当时,Cindy坦言如大多数新人一样,只能查阅大量相关资料。从别人的经验心得中,她渐渐明白人力资源管理者应该成为变革管理的驱动者,而不仅仅是跟随者。书中前人的经验为Cindy的工作提供诸多可借鉴之处,但是,在亲身?#23548;?#21518;,Cindy有了另一番体会。在Cindy看来,公司的变革主要有三个层面的推进。“第一个层面是公司层面。所有的并购?#38469;?#26412;着1+1>2去进行的,不同公司之间策略上的区别从公司层面来说在于是想要‘合二为一’还是‘合而不同’。公司层面人力资源管理者能解决的问题是在并购前做好调查,分析公司的目标是?#35009;矗?#24895;景是?#35009;矗?#20225;业文化差距到?#33258;?#21738;里?”

          第二个层面是团队,“团队层面也就是战术层面,具体怎样搭建架构,提高执行力,专注于将资源与效能*大化,让1+1>2。”第三个层面,Cindy认为更多的是专注于个人。如何让每个员工清楚在并购前、并购后,这个项目对个人的影响,他们的职责会发生哪些变化,管理者如何赋能员工,如何让员工感受到他们在这个过程中的影响,以及公司如何帮助他们融入到新的集体或者新的工作岗位。“在并购过程中,员工个人是会受影响的,对于受影响的部分同事,如何帮助他们熟悉新的环?#22330;?#20174;事新的岗位,甚至于如何让他们退出公司。尤其是在涉及?#25509;?#21592;工要退出的情况下,如何帮助他做心理辅导,或者?#21069;?#21161;他做职业技能的规划,或者帮他去寻找下一份工作,这都包含在人力资源管理者工作内容里。”

          被称为人力资源管理“三驾马车”的“人力资源三支柱模型”即人力资源业务伙伴、人力资源专家中心、人力资源共享服务中心,在20世纪90年代被提出后,成为长期以来人力资源领域炙手可热的工具模型之一。深耕人力资源领域多年,对于“三支柱”在人力资源管理过程中的运用,Cindy也有自己的见解。“人力资源管理的实操一直在演变,从我进入人力资源领域开始到现在,方方面面都发生了很大的变化,架构的变革一定是为了支持公司目标的达成。”Cindy认为人力资源架构的变革和整个企业的架构发展是同样的事情,不能因为这“三驾马车”在人力资源领域炙手可热,就盲目将它运用到企业中。“人力资源的‘三驾马车’是很?#34892;?#30340;工具模型,这是?#24515;?#20849;睹的事,但是具体在公司发展的哪一阶段运用,这是一个动态的审视过程。”Cindy初到维密时,公司也初入中国,规模较小,此时应用三支柱模型反而会降低工作效率。“当公司发展到一定规模,这‘三驾马车’走进企业中,也意味着人力资源管理者要兼顾人力资源领域人才横向与纵向的发展,‘三驾马车’将人力资源角色纵向分成三块,对于人才来说,如何帮助他们做好职业规划,在纵向分割的基础上有横向的流动,这也是我关心的一个问题。”为了适应不同业务发展的需求和人力资源领域人才发展的需求,Cindy也会对模型做稍许调整。“用?#35009;?#26679;的结构能够最好地支?#20540;?#21069;的业务,这才是最重要的。”

          无界限的人才培养

          如今商业世界,人才短缺已经成为了时代大背景。而对于时尚零售行业来说,因其行业的特殊性,在人才方面的压力非常大。时尚潮流本就具有变化迅速的特点,消费者的喜好、倾向、品味、消费习惯也都在不断改变,这就对时?#34218;?#20154;才的知识结构、工作内容和工作量都做出了不同的要求。不仅如此,在传统的舆论观点中,零售业公司并没有为员工提供一个非常清晰的职业发展通道,这也让许多候选人不会将零售业作为长期发展的职业选择,这两点在Cindy眼中是比较普遍的行业挑战。

          面对这样的挑战,Cindy认为,人力资源管理者并非无能为力。有挑战,就有相应的对策。Cindy希望能够让员工为公司?#25512;?#29260;而?#26223;粒?#25171;破对零售业的偏见,?#36842;?#26080;界限的人才流动和发展。

          ?#25300;?#20204;希望员工能?#20113;?#29260;为荣,同时感受?#22870;?#21518;有强大的组织支撑着自己。在所有员工入职时,维密会为他们设计一个非常全面的入职计划。以在中国开设的前两?#19994;?#38138;举例,这两?#19994;?#38138;的员工?#21152;?#19968;个接近六个月的入职计划,公司让他们在美国总部、英国、迪拜等地进行课堂学习和店铺培训,确保给他们足够的支持。从入职第一天,就让员工知道零售业可以有职业道路上的发展。在学习培训过程中,员工能看到许多职业发展的案例,看到一些为品牌服务了数十年的?#26174;?#24037;如何一?#35762;?#20174;店铺助理成为领导者。这样切实的案例更能?#34892;?#30340;告诉新员工,维密愿意投入时间和预算在员工的职业发展上。”

          在日常?#23548;?#20013;,人力资源团队也利用伙伴计划、?#38469;?#35745;划等对员工进行帮助,同时还将人才发展作为关键绩效?#21103;輳↘PI)对零售管理团队进行季度的考量,考量的?#21103;?#20063;非常细化,比如在过去的一季度中内部推荐、提升的人才数等,这样的考核不仅关系到绩效奖金,还关系到职业发展。“很多企业都会非常强调内部人才发展,维密将其纳入绩效管理,真正落实到绩效,这一点上也证明了从维密的高层、中层管理者到一线管理者,从上到下,都秉持着非常一致的观念去管理人才。”

          Cindy还谈到,零售业有一个特别的现象,即门店员工与办公?#20197;?#24037;的流动不足,互相了解不够。因此,打破界限也就成为了Cindy关注的重点。?#25300;?#19968;直强调一个概念,就是作为零售企业我们要打破界限,所有员工?#38469;?#20026;?#26031;?#21496;的共同目标和业务结果负责,无论是门店员工还?#21069;?#20844;?#20197;?#24037;,?#38469;?#24179;等、合作、互助的关系。”

          针对这一目标,维密开展了许多项目、活动帮助促进人才流动,打破零售行业人才流动中的界限。维密所有办公室都对一线门店员工开放,同时办公?#20197;?#24037;也会被派遣到店铺中工作,学?#25300;?#23494;产品相关的知识,让每个人都真正接触产品,了解公司业务。

          每一季?#20219;?#23494;?#21152;小癝tore Attachment Day?#34987;?#21160;,开放指定的门店,在经过人力资源部门专门组织的培训后,让办公室中所有员工在门店负责出货、?#25214;?#25972;理等工作,分享体验和挑战。除?#33487;?#26679;的短期活动,许多门店相关的管理?#25300;?#23545;内部长期开放,员工可以通过人力资源部门进行申请。Cindy介绍说,员工都非常享受这样的氛围,甚至会主动在节假日时间自愿支?#32622;?#24215;工作。通过这样的方式,让员工感受到不管在?#35009;?#23703;位,大家?#38469;?#19968;个团队,互相尊重,拥有一致的目标。

          如何让员工满意?

          说起?#25300;?#23494;天使?#20445;?#29087;悉的人脑海中会浮现出阿德里亚娜?利马、吉赛尔?邦?#38477;?#36229;模的形象,作为维密母公司的L Brands在尽力向外界打造盛大表演的同时,也在为员工创造展现自己的秀场。场外观众一票?#20122;?#30340;维密秀入场?#29260;保?#23545;于L Brands的员工来说,似乎不是难事。2017年,维密秀首次在中国上海举办,公司?#25165;?#20102;上海办公室全体员工参加,与这场盛宴同欢。对于在中国以外的地区举办的大秀,公司也会为员工提供参加大秀的机会。“对于年轻一代员工,参加维密秀,将大秀现场的动态发在社交平台上,与朋友进行互动分享,让员工有参与感,更能让他们体会到自己是L Brands的一?#20445;?#20063;会让他们为公司而自豪。”Cindy说。并不是站在T台上的模特们才是?#25300;?#23494;天使?#20445;琇 Brands认为,员工也是助力公司发展的“天使?#20445;?#20026;了让员工感受到自己也是公司的“天使?#20445;?#20844;司在门店设?#23567;?#26376;度天使?#34180;?#24180;度天使”的评选活动,在评选中获胜的员工会穿上天使翅膀,成为闪耀的“天使?#34180;?br />
          在工作上,维密尽力为员工提供?#27801;?#30340;平台,在员工的生活上,维密也不遗余力的为他们提供支持。德国慕尼黑企业咨询顾问弗里施提出过一个?#26696;?#37324;施法则?#20445;好?#26377;员工的满意,就没有顾客的满意。在人才管理上,Cindy坚信这一点,L Brands也在践行这句话。?#25300;?#20204;所有的服务?#38469;强?#21592;工去交付的,所以如何激励他们是我们头等重要的事。”在保?#26174;?#24037;健康的员工医疗保险的计划上,L Brands会关注员工需求,听取他们的意见,灵活调整。比如,考虑到公司员工年龄整体偏年轻化,一些年轻员工认为公司没有必要每年都?#25165;?#21592;工体检,公司就会根据他们的想法灵活地调整相关健康福利计划,希望每两年进行一次体检的员工,可?#36234;?#22810;余的预算用于在健身房。除了健康福利计划,对于员工家庭生活,公?#23601;?#26679;予以关心,为所有员工子女提供百分百的医?#32856;?#30422;;此外,Cindy介绍,公司也考虑到独生子女在赡养?#25913;?#26041;面承担的压力,将为员工提供平台,在此平台?#26174;?#24037;的?#25913;?#20063;可以享受优惠的保险服务项目。

          随着个体意识的觉醒,金钱并不能*大程度上的调动员工积极性,让员工真正从公司角度出发,以为公司而自豪的心态工作才是激发员工敬业度的关键,Cindy认为,对于不同代际的员工需要?#35009;矗?#20844;司应?#31859;?#21040;心中有数。

          尊重员工和市场的文化

          在不同国家企业工作过的Cindy认为,从人才发展的角度来说,企业文化有很多共通性,但?#32771;?#20844;司有着不同的基因,文化也各有不同之处。更重要的,文化不是孤立的,员工自身也是企业文化的一部分,会?#25512;?#19994;文化进行融合碰撞,以员工自己的理解为文化增添新的内容。

          2016年9月份,刚刚组建不久的维密中国团队就举行了一次名为“L Brands Way”的工作坊活动,对于企业的文化价值观进行了专门的培训。?#25300;?#23494;的企业文化包含四个要点,第一点是Customer Rules(客户至上),不仅仅是指外?#38752;?#25143;,也针对公司的内?#38752;?#25143;,人力资源部门的客户就是全体员工;第二点是Passion Leads to Success(热情让我们成功),维密的品牌就代表了激情和梦想,所以我们认为充满热情的工作非常重要;第三点是Inclusion Makes Us Stronger(包容让我们更强大),不管员工的背景、年龄、国别,只要加入维密团队,就是大家庭中的一?#20445;?#31532;四点是It Matters How We Play the Game(获取成功的方式非常重要),我们不仅要成功,也非常重视采取?#35009;?#26679;的方式成功,仅仅达成业务目标是不够的,要用合法、合规、符合公司文化和道?#24405;?#20540;观的方?#20132;?#24471;成功。”

          对跨国企业来说,踏出国门的那一刻起,文化碰撞就是一个不能避免的问题。Cindy认为,正是对于市场的尊重和真?#24076;?#25165;造就了L Brands的成功。

          ?#26696;嶄战?#20837;中国市场时,维密招聘的第一批领导者就根植于中国本土,很多在中国有超过数十年的管理经验。维密进入中国市场较晚,但这也意味着相关的人才资源更加充足,在本土人才库中已经能?#19994;?#26082;有本土文化背景又具备国际化经验的人才。在有文化冲突时能以尊重的心态互相调和。在沟通上,我们也秉持着真诚和理解的态度。维密秀在历史上走出过美国国门三次,刚?#25112;?#20837;中国的时候,总部就决定把维密大秀放在中国,其实也是体现了品牌集团对中国市场的信心,希望能和中国市场的消费者建立起快速的沟通通道,让中国的消费者迅速了解维密这个品牌。”

          人力资源管理者的自我修养

          让Cindy接触到人力资源行业的,是在从?#20262;?#35810;顾问工作时候的职业?#38469;Γ?#35753;她正式步入这个行业的,是在中欧商学院的时候遇到的职业?#38469;Α!?#31449;在巨人肩膀上看到的未来肯定是比独自看到的视?#26696;?#24191;阔,你会听到前辈很多很好的经验,很容易就会打开自?#28023;?#24110;助自己到达职业的发展新阶段。”这是Cindy的经验之谈。在职业发展的每个阶段,Cindy都会积极为自己寻找职业?#38469;Α!?#36825;个过程中真的可以看到你的职能部门之外的很多东西,别人在之前遇到过的挑?#20132;?#35768;你未来会遇到,遇到挑战的时候,前?#35009;?#30340;经验就非常值得借鉴。”

          Cindy认为,人力资源管理者的价值在于领导,而不是作为跟随者,无论从战略层面或战术层面,人力资源管理者的角色都会关乎到组织以?#26696;?#20154;的发展方向,正因如此,人力资源管理者自身也要具备快速调整心理状态的能力。

          “在从事人力资源工作的时候,我一直觉得‘无用即有用’。”这是一句听起?#21019;?#26377;一点哲学色彩的话语,Cindy解释说:“有的时候多想一点、多做一点,当下可能不觉得有多大帮助,但是在未来工作中,或许会发挥作用。”作为人力资源管理者,首先必须要懂业务,才能更好地支持业务发展,所以保持学习的热情,保持好奇一定会对工作有很大的帮助。或许是作为记者的经历带给Cindy的?#24418;潁?#20316;为人力资源管理者,经常需要与员工交流,不仅仅是了解他们的想法,更重要的是了解他们真实的想法,这种能力其实与记者是相通的。”

          “学会取舍同样也是人力资源管理者需要具备的能力。”人力资源管理者自身也是人才,也需要?#27801;ぃ?#22312;帮助他人制定职业规划的时候,也要对自己负责,要清楚自身最看重?#35009;础?#22312;如今社会上,在漫长的职业生涯中,很难对一家公司做到从一而终,“在一个公司里面多久是最合适的时间?”这就涉及到取舍。如何取舍?Cindy认为,要看公司能否提供让员工发挥自身价值的平台,这个平台对员工职业的发展是否有推动作用,通过这个平台能不能接触到更为广阔的天地。作为人力资源管理者,这不仅是Cindy常常为员工思考的问题,也是她为自己不断思考的问题。

          关于L Brands集团
          L Brands集团创立于1963年,总部位于美国俄亥俄州的哥伦?#38469;小?#21019;始人Leslie H. Wexner先生现任集团董事会主席兼首席执行官。

          集团专注于内衣、美妆、配饰及身体护理产品等,旗下品牌包括:维多利亚的秘密、 Pink和Bath & Body Works。

          截至2017年,在美国、加拿大、英国、爱尔?#25216;?#20013;国拥有3,075家直营店以及800余家?#29992;说輳?#21592;工超过88,000人。

          集?#29260;?#19979;品牌维多利亚的秘密是全球唯一拥有广播电视节目的时尚零售品牌。其主办的维密时尚大秀于1995年首次举办,为观众带来集时?#23567;⒚位謾?#28010;漫于一体的精彩视听享受。维密天?#25346;淮视?997年维密发行的一款名为 “天使” 的文胸,而这个名字除了表示一系列有革命性、轻薄的文胸之外,也渐渐成为维密世界超模的代名词。1998年,维密天使首次登台,从此成为维密大秀的重要一部分。维密时尚大秀每年举办一次,迄今共在全球180多个国家和地区转播,是全球观看人次最多的时尚大秀。

          2016年,L Brands集团在上海成立蕾碧裳品牌管理(上海)有限公司,负责开展在中国大陆、中国香港、中国澳门、中国台湾的业务。

          王云女士简介
          王云女士(Cindy)从事零售人力资源管理工作近20年,?#30452;?#20379;职于阿迪达斯中国, 陆逊梯卡, 拉尔夫劳伦中国和目前的蕾碧裳中国有限公司, 也就是维多利亚秘密的母公司。?
          ?
          目前, Cindy供职的维多利亚的秘密于2016年初进入中国,Cindy作为加入公司的第二位员工参与和领导了中国团队的组建。 经过两年的业务发展, 目?#25300;?#23494;已经在?#26412;?#19978;海和中国香港?#30452;?#25317;有三?#39029;?#36807;4,000平米的旗舰店以及在一二线城市随处可见的标准店铺,机场的旅行店铺。 2017年维密秀第一次来到中国上海, 这也是维密秀历史上第三次走出美国本土。
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